Koszt psychiczny pracy

Z Wikipedii, wolnej encyklopedii
Przejdź do nawigacji Przejdź do wyszukiwania

Koszt psychiczny pracy (zwany także kosztem psychicznym uczestnictwa w danej organizacji) jest to energia psychiczna wydatkowana w trakcie pełnienia roli organizacyjnej. Na rolę organizacyjną składają się zachowania wymuszone umową o pracę, przepisami i poleceniami kierowniczymi, – czyli zachowania formalne - oraz inicjatywa własna zmierzająca do usprawnień innowacji, poprawy jakości, wydajności itp. Im więcej energii psychicznej pochłaniają zachowania formalne tym mniej jej zostaje na przejawianie inicjatywy. Psychiczny koszt pracy zwiększają sytuacje frustracyjne w miejscu pracy. Frustracja pochłania energię psychiczną i powoduje, że mniej energii może być przeznaczone na pełnienie roli organizacyjnej. Oznacza to, że pracownik ponoszący duży psychiczny koszt pracy będzie się ograniczał do tego co konieczne czyli do zachowań formalnych i unikał przejawiania inicjatywy. W codziennych sytuacjach organizacyjnych pracownicy ponoszący duży psychiczny koszt pracy postrzegają rzeczywistość, w taki sposób, aby móc uzasadnić swoją bierność.

Koszt psychiczny - każde zachowanie człowieka łączy się z wydatkowaniem energii psychicznej. Chodzi tu zarówno o mobilizację energii psychicznej niezbędnej dla procesu intelektualnej analizy jak sukcesywne pobudzanie zachowań w trakcie dochodzenia do realizacji celu. Nakłady energii psychicznej, którą człowiek wydatkuje w trakcie realizacji dowolnych działań określimy mianem kosztu psychicznego tej działalności. Np. koszt psychiczny pracy, psychiczny koszt współdziałania z innymi ludźmi, psychiczny koszt nauki, psychiczny koszt zakupów, psychiczny koszt ruchu drogowego…itp. Ilość osobniczej energii psychicznej jest skończona i wydatkowanie jej w jednej dziedzinie zmniejsza możliwości jej wydatkowania w innych dziedzinach. Wydatkowanie energii psychicznej jest równoznaczne z ponoszeniem kosztów psychicznych.Frustracja (łac. frustratio - zawód, udaremnienie) – zespół przykrych emocji związanych z niemożliwością realizacji potrzeby lub osiągnięcia określonego celu. Czasem frustrację definiuje się jako każdą sytuację, która wywołuje nieprzyjemne reakcje: ból, gniew, złość, nudę, irytację, lęk i inne formy dyskomfortu. Frustracja może być na przykład reakcją na przeszkodę w osiąganiu celu, do którego się dąży.

W badaniach nad aktywną zawodowo ludnością 13 miast polskich wyselekcjonowano osoby, które nigdy nie doświadczyły negatywnych doznań związanych z brakiem nagród za innowacje i usprawnienia. Osoby te nie miały powodu, żeby twierdzić, że kierownicy nie wynagradzają pracowników za usprawnienia i inicjatywę. Okazało się, jednak, że osoby ponoszące duży psychiczny koszt pracy częściej od pozostałych były skłonne twierdzić, że kierownicy na pewno nie wynagrodzą za inicjatywę. Koszt psychiczny jest ważniejszy dla sposobu postrzegania zachowań kierowniczych niż przeszłe doświadczenia danego pracownika.
Inne badania zrealizowane w 14 przedsiębiorstwach pokazały przeciętny koszt psychiczny ponoszony przez pracowników poszczególnych przedsiębiorstw. W tych przedsiębiorstwach, w których przeciętny psychiczny koszt pracy był duży dominowały opinie, że stosunek kierowników i kolegów do racjonalizatorów i innowatorów jest niechętny lub wrogi. Okazało się także, że w ramach tych samych przedsiębiorstw, a nawet wewnątrz zespołów pracowniczych różnice w ponoszonym psychicznym koszcie pracy wiążą się z odmiennym postrzeganiem nastawienia kierowników i kolegów do racjonalizatorów i innowatorów.. Pracownicy różniący się poziomem ponoszonego psychicznego kosztu pracy odmiennie postrzegają te same sytuacje organizacyjne. Ci z nich, którzy ponoszą mały koszt psychiczny są bardziej optymistyczni i bardziej aktywni intelektualnie i behawioralnie. Koszt psychiczny wpływa na organizacje podobnie jak koszt finansowy, tyle, że w innej sferze. Wysoki poziom psychicznych kosztów pracy w danym przedsiębiorstwie może prowadzić do tak silnej blokady i oporu przeciwko zmianom, że ich wprowadzenie jest niemożliwe bez znacznej wymiany pracowników i kierowników.

Przypisy[ | edytuj kod]

  1. Janusz T. Hryniewicz "Stosunki pracy w polskich organizacjach", Wydawnictwo Naukowe SCHOLAR, Warszawa 2007, s. 64 – 104




Reklama